ASBUKA.RU

Электронная почта написать письмо

Поддержка: Viber, Whats Up, WeChat +79154464114

Сегодня:
18 декабря
22:07:52

О центре :: Услуги :: Добавить свой магазин :: Продать файл :: Оплата :: Сотрудничество :: Вакансии :: Партнеры :: Доставка

Классификатор:

Образование

  Рефераты

Управление персоналом

 

 

Образование :: Рефераты :: Управление персоналом

Перевод на другую работу

 

 

Введение
Трудовое законодательство гарантирует работ-нику условия договора, оговоренные при его заключении, и, как пра-вило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение усло-вий трудового договора (т.е. перевод) допускается, как правило, по соглашению сторон. Принцип устойчивости трудового догово-ра - это сохранение неизменным его содержания: места работы, тру-довой функции и других существенных условий, оговоренных сторо-нами или предусмотренных законодательством. Исключения из это-го допускаются лишь при двух видах временного перевода (по производственной необходимости и из-за простоя), производимых без согласия работника.
Реформирование социально-трудовых отношений и формирование рынков труда в РФ повлекло за собой отмену жесткой централизации в управлении экономикой и определении содержания трудовых отношений. Новым направлением в регулировании условий труда является индивидуально-договорное регулирование. Центральное место в механизме в механизме индивидуально-договорного регулирования занимает трудовой договор. Сегодня государство должно законодательно устанавливать минимально необходимый уровень защиты трудовых прав субъектов трудовых правоотношений, а также устанавливать надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
В данной курсовой работе мы рассмотрим понятие и виды переводов на другую работу и изменение существенных условий труда. В работе использованы нормативно-правовые акты и теоретические источники, авторы которых наиболее полно раскрывают данные вопросы.

1. Понятие перевода
Трудовое законодательство гарантирует работ-нику условия договора, оговоренные при его заключении, и, как пра-вило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение усло-вий трудового договора (т.е. перевод) допускается, как правило, по соглашению сторон. Статья 24 КЗоТ запрещает администрации тре-бовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудо-вым договором. Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной. Принцип устойчивости трудового догово-ра - это сохранение неизменным его содержания: места работы, тру-довой функции и других существенных условий, оговоренных сторо-нами или предусмотренных законодательством. Исключения из это-го допускаются лишь при двух видах временного перевода (по производственной необходимости и из-за простоя), производимых без согласия работника.
Переводом на другую работу считается изменение условий труда работника, оговоренных трудовым договором: меняются место рабо-ты, трудовая функция, оплата труда либо, не затрагивая этих необходи-мых условий, меняется режим труда, степень вредности его условий, объем работы, льготы и т.д. В зависимости от того, меняется или нет место работы, различается перевод на другую работу в той же организа-ции, в другую организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией (ст. 25 КЗоТ). Таким образом, изменение места работы закон относит к переводу на другую работу. Изменение рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации является пере-мещением, а не переводом. Такое перемещение не требует согласия работника.
Не считается (согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ) переводом на другую рабо-ту и не требует согласия работника перемещение его на другое рабочее место в том же производстве, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом), если это не противопоказано по состоянию здоровья.
Но это положение еще не дает точного отличия перевода от перемещения, поскольку ничего не говорит об изменении других существенных условий труда. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные при его заключении соглашением сторон и законодательством. Они перечислены в ч. 3 ст. 25 КЗоТ примерно.
Для отличия перевода на другую работу от перемещения следует руководствоваться также п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ <О некоторых вопросах применения судами Российской Фе-дерации законодательства при разрешении трудовых споров> от 22 де-кабря 1992 r.
Другой работой на практике считается также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.
Если существенные условия труда работника меняются не админи-страцией, а законодательством, то это не является переводом и не тре-бует согласия работника. Например, по законодательству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вводятся новые размеры от-пусков и т.д.
Администрация может изменить существенные условия труда без согласия работника лишь в соответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ в предусмот-ренном ею порядке: в связи с изменениями в организации производст-ва и труда (например, сливаются два цеха или перепрофилируется вы-пуск продукции, или цех переходит на сменную работу, или меняется технологический процесс и т.п.) при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении сущест-венных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режи-ма работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, со-вмещения профессий, изменении разрядов и наименования должно-сти и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены (при изменении организации производства и труда), а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор (контракт) с ним прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ.
Таким образом, изменение администрацией существенных усло-вий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изме-нениями в организации производства и труда и если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.
Если изменение существенных условий труда работника не было вызвано изменениями в организации труда и производства, то такой перевод требует согласия работника, иначе он признается незакон-ным и работник подлежит восстановлению в прежних условиях труда.
Следовательно, точное соблюдение условий трудового договора (контракта) необходимо для стабильности трудовых правоотношений.
Если при заключении трудового договора был специально огово-рен сторонами конкретный участок, объект, структурное подразделе-ние, то работу на другом участке, объекте, структурном подразделении на практике считают переводом, требующим согласия работника.
Не считается переводом изменение процесса труда в связи с техни-ческим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым норма-тивным актом, перемена наименования должности без изменения тру-довой функции и без перемещения работника, изменение размера за-работной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход предприятия, учрежде-ния в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характе-ра работы и существенных условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача - на другой равноценный участок той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является перемещением по работе.
Та-ким образом, основной определяющий признак перевода - это осво-бождение работника от выполняемой по заключенному трудовому догово-ру (контракту) работы и возложение на него другой работы, не предусмот-ренной договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступ-ления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.
Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Ко-мандировка, как и перевод, - одна из форм перемещения рабочей си-лы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работника по распоряжению руководителя организации для выполне-ния служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы, средняя заработная плата, а расходы по ко-мандировке компенсируются в виде выплаты командировочных.
При направлении в командировку, как правило, не требуется со-гласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 16 лет), нельзя посылать в командировку без их на то согласия, а беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, закон запрещает посы-лать в командировку (ст. 162, 163 КЗоТ).
К переводам относится временное заместительство. Заместитель-ством считается исполнение обязанности по должности временно от-сутствующего работника; закон его относит к переводу по производст-венной необходимости (ст. 26 КЗоТ). На заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника (ст. 28 КЗоТ). Назначение же работника исполняющим обязанности по ва-кантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не уста-навливает срока заместительства. Освобождение работника от долж-ности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основа-ниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоя-щий орган не утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения обязанностей с предоставлением равноценной до перево-да работы (по квалификации и оплате).
Когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующе-го работника, не освобождая его от выполнения своей основной рабо-ты, - это совмещение профессий, а не заместительство. Нельзя счи-тать переводом совмещение профессий с согласия работника, а также работу по совместительству в одном и том же учреждении.
Таким образом, перевод на другую работу - это изменение содержа-ния трудового договора, т.е. его существенных условий: места работы, трудовой функции, льгот, преимуществ, режима труда и иных сущест-венных условий труда (тяжести, вредности, оплаты, отпуска и т.п.).
Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является:
средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования;
средством воспитания пу-тем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служа-щих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда);
средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет);
осно-ванием прекращения трудового договора (п. 5 и 6 ст. 29 КЗоТ);
га-рантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, под-лежащего увольнению, по инициативе администрации без вины в том работника).
Законодательство о переводах на другую работу способствует пра-вильному и целесообразному распределению и использованию трудо-вых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежа-щий увольнению не по его вине.

2. Виды переводов
Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на:
а) переводы на другую постоянную работу;
б) временные переводы.
Законодательство устанавливает различный порядок каж-дого из этих видов переводов и различные их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по ини-циативе администрации и переводы по инициативе работника. Вре-менные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и перево-ды, обязательные для администрации, а также переводы по соглаше-нию сторон договора.

2.1. Перевод на другую постоянную работу

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудо-вая функция или место работы, оплата труда и т.д.) изменяются окон-чательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется на неопре-деленный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою оче-редь могут быть трех видов:
1) в той же организации на другую работу;
2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалифи-кации (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет);
3) в другую местность, хотя бы и с той же организацией. Понятия <другая местность> закон не дает.
Судебная практика не связывает его с административно-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же насе-ленного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муници-пальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как пра-вило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т.д.). При переводе в дру-гую местность вместе с организацией у работника перевод происходит без прекращения трудовых правоотношений, так как трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахож-дения организации.
Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. Согласие на перевод должно быть дано, как следует из ст. 18 КЗоТ, в письменной форме. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в мо-мент перевода или перед переводом.
Кодекс законов о труде (ст. 133) предусматривает, что успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности работникам предоставляется преимущество при продвижении по работе. Следова-тельно, закон гарантирует для таких работников право преимущест-венного продвижения по работе по сравнению с менее успешно рабо-тающими.
Перевод в другую организацию бывает часто связан с переездом в другую местность. При переводе на постоянную работу в другую мест-ность работник получает ряд гарантий и компенсаций, что стимулиру-ет такой переезд.
Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматри-вает взаимное согласие между работником и администрацией обеих ор-ганизаций, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят:
а) взаимное согласие между работником и администрацией ор-ганизации, где он работал;
б) взаимное согласие между работником и администрацией организации, в которую он переходит;
в) взаимное со-гласие администрации по старому и новому месту работы, которое мо-жет быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйст-венного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на осно-вании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.
Как постоянный, так и временный перевод возможен по инициа-тиве не только администрации, но и самого работника (например, для лучшего совмещения обучения с трудом или по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

2.2. Временный перевод

Временный перевод - это перевод работника на определенно огра-ниченное время на другую работу с сохранением постоянной работы.
Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин на следующие виды, которые отличаются сроком и порядком перевода:
по производственной необходимости;
в случае простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);
пе-ревод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;
перевод по состоя-нию здоровья согласно медицинскому заключению;
перевод по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для администрации).
Временный перевод по любой другой причине возможен лишь по соглашению сторон.
В случае производственной необходимости администрация имеет право перевести работника (без его согласия) на другую работу на срок до одного месяца в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка (ст. 26 КЗоТ). Эта статья четко определи-ла понятие производственной необходимости, указав, что такой пере-вод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бед-ствия, производственной аварии или немедленного устранения их по-следствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях.
Таким образом, закон не дает полного пе-речня случаев производственной необходимости, но подчеркивает, что это должны быть исключительные случаи в работе производства, т.е. непредвиденные заранее обстоятельства. Перевод по производст-венной необходимости допускается также (как ранее указывалось) для замещения отсутствующего работника (в случае его болезни, команди-ровки, отпуска и других причин), но при этом перевод для замещения не может превышать одного месяца в течение календарного года. Сле-довательно, закон не ограничил (кроме замещения) число переводов по производственной необходимости в течение календарного года. Временный перевод на вакантную должность допускается лишь с со-гласия работника, кроме случаев производственной необходимости.
Закон не указывает характера работы, на которую возможен пере-вод работника по производственной необходимости. В таких случаях его можно перевести и не по своей специальности, квалификации, на-пример, при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по про-изводственной необходимости для замещения временно отсутствую-щего работника не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах.
Перевод в случае простоя (ст. 27 КЗоТ) отличается от перевода по производственной необходимости не только причиной, но и:
а) сро-ком перевода;
б) порядком использования переведенного работника на другой работе;
в) порядком оплаты при переводе.
Простой - это та-кой исключительный случай в процессе производства, когда работник или группа работников по той или иной производственной причине временно не имеют работы по своей специальности, должности (на-пример, из-за отсутствия материала, ремонта станка и т.п.). При про-стое работники переводятся с учетом их специальности и квалифика-ции на другую работу в той же организации на все время простоя либо в другую организацию, но в той же местности на срок до одного месяца. Закон не ограничил число переводов по этой причине в течение года.
При простое нельзя переводить квалифицированных рабочих и слу-жащих на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ). Квалифициро-ванными считаются рабочие: с 3-го разряда - при 6-разрядной тариф-ной сетке; с 4-го разряда - при 7-разрядной тарифной сетке; с 5-го раз-ряда - при 8-разрядной и более тарифной сетке. При выполнении норм труда на новой работе за работником сохраняется прежний заработок в случае перевода на нижеоплачиваемую работу (ч. 2 ст. 27 КЗоТ), а при невыполнении норм - лишь тарифная ставка его разряда.
При всех переводах новая работа должна быть не запрещена для данного работника и по условиям труда соответствовать состоянию здоровья. Увеличение срока перевода на дни отпуска или болезни ра-ботника не допускается. Если срок временного перевода по ст. 26 и 27 КЗоТ не указан, то такой перевод будет незаконным.
Возможен временный перевод на другую работу по инициативе ра-ботника в его интересах, например по состоянию здоровья. Рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в облегчении усло-вий труда, администрация обязана перевести, с их согласия, на более легкую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока (ст. 155 КЗоТ). При этом перевод вследст-вие профессионального заболевания или заболевания туберкулезом администрация обязана осуществлять по согласованию с профсоюз-ным комитетом.
Беременная женщина до наступления отпуска по беременности, ес-ли ей по заключению врача необходимы облегченные условия труда, переводится на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка. До решения вопроса о предоставлении другой более легкой работы она освобождается от вредной для нее работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Право перевода на другую работу с сохранением среднего заработка имеет женщина до достижения ребенком возраста полутора лет, если ее прежняя работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери (ст. 164 КЗоТ).
При временном переводе в связи с трудовым увечьем, происшед-шим по вине организации, за работником сохраняется прежний сред-ний заработок за все время перевода.
Временный перевод по просьбе военкомата - перевод по инициа-тиве третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подго-товки без отрыва от производства на период этой подготовки. За работ-ником на все время перевода сохраняется средний заработок по преж-ней работе за счет средств Министерства обороны РФ.
Временный перевод возможен с согласия работника и по другим причинам, предусмотренным отдельными нормативными актами.
По истечении срока временного перевода по инициативе админи-страции работник должен быть возвращен на прежнее место работы.
Трудовое законодательство установило дополнительные юридиче-ские гарантии при переводе (как постоянном, так и временном) для сле-дующих категорий работников:
а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей произ-водственной работы, не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профкома (цехкома); председатели этих комитетов и профсоюзные организаторы - без предварительного со-гласия вышестоящего профсоюзного органа; члены СТК - без согла-сия СТК; члены комиссии по трудовым спорам - без предварительно-го согласия комиссии по трудовым спорам, членами которой они явля-ются (ст. 235 КЗоТ);
б) депутаты представительных органов власти не могут перево-диться на другую работу без согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются;
в) не допускается перевод на другую работу работников, находя-щихся в отпуске, в командировке, на больничном листке по временной нетрудоспособности.
Работник, переведенный на другую работу с нарушением установ-ленных правил, подлежит восстановлению на прежней работе (ст. 213 КЗоТ) и ему оплачивается вынужденный прогул или разница в зара-ботке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Если перевод был произведен с явным нарушением закона, то на должностное лицо, виновное в таком переводе, может быть возложено возмещение ущер-ба, причиненного организации (ст. 214 КЗоТ). Восстанавливая неза-конно переведенного работника на прежней работе, суд может взы-скать с работодателя и компенсацию за моральный вред, размер кото-рой определяется судом (ст. 213 КЗоТ).
То, что установлено трудовым договором при его заключении, должно соблюдаться и впоследствии, когда работник исполняет принятые на себя обязательства. Неизменность договорных усло-вий составляет основу правовых норм, регулирующих вопросы перевода на другую работу. В одностороннем порядке нельзя изме-нить условия трудового договора. Это принципиальное положение подчеркивается в ст. 24 КЗоТ, где указано, что администрация ор-ганизации не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Перевод на другую работу в той же организации, а также пе-ревод на работу в другую организацию или перевод вместе с орга-низацией в другую местность допускается только с согласия работ-ника, за исключением случаев, касающихся временных переводов на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем.
Наиболее распространенным видом перевода является пере-вод на другую работу внутри организации, с которой работник со-стоит в трудовом отношении. Все иные переводы в условиях ры-ночной экономики весьма редки, поскольку, во-первых, каждая ор-ганизация, осуществляя перераспределение работников, ориенти-руется на свои возможности и потребности, а во-вторых, у боль-шинства организаций нет отношений по вертикали, а есть только горизонтальные связи, в основе которых лежат интересы произво-дителей и потребителей.
Перевод на работу внутри организации осуществляется в со-ответствии с ч. 2 ст. 25 КЗоТ. В ней указывается, что изменение рабочего места работника не всегда означает перевод на другую работу, требующий его согласия. Не считается переводом на дру-гую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное под-разделение в той же местности, поручение работы на другом меха-низме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Это положение основано на том, что работник заключает трудовой до-говор с организацией в целом, а не с ее структурным подразделе-нием. Последнее не является местом работы, если об этом специ-ально не оговорено в трудовом договоре.
При перемещении на другое рабочее место в пределах специ-альности, квалификации, должности, обусловленной трудовым до-говором, могут изменяться существенные условия труда. Закон не требует в этих случаях согласия работника. Такое широкое опреде-ление понятия перевода на другую работу нельзя считать адекват-ным повышению роли договорного регулирования трудовых отно-шений. Эта неадекватность восполняется судебной практикой, со-гласно которой перемещения на другое рабочее место, связанные с изменением существенных условий труда, не могут определяться субъективными мотивами руководителя организации. Их необхо-димость - в объективных факторах, обусловленных какими-либо изменениями в организации производства и труда. Нет этих изме-нений, нет и оснований для перемещения работника на другое ра-бочее место.
Перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации, произведенное в соответствии с ч. 2 ст. 25 КЗоТ, может вызвать потерю в заработке. Необходимо время для адаптирования на новом рабочем месте, позитивного воспри-ятия нового микроколлектива, изменившейся производственной обстановки. Чтобы гарантировать работнику прежнюю заработную плату, ст. 95 КЗоТ предусматривает, что в тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьшается заработная пла-та по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня пере-мещения. Двухмесячный срок считается достаточным для восста-новления работником своей квалификации, настроя на работу и, соответственно, прежней заработной платы.
Правило о доплате до прежнего среднего заработка не приме-няется в тех случаях, когда имеет место не перемещение, а перевод на другую работу. Только при переводе на постоянную нижеопла-чиваемую работу, если он осуществляется по инициативе работо-дателя, предусматриваются гарантии по заработной плате: работ-нику сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Такое различие в оплате труда объясняет-ся тем, что при переводе на другую работу работник дает согласие на все условия труда по этой работе.
В законе не сказано, в какой форме должно быть получено от работника согласие на перевод. Пленум Верховного Суда Россий-ской Федерации от 22 декабря 1992 г. указал, что такое согласие должно быть получено администрацией в письменной форме. Дан-ный вывод не основан на законе. Поэтому любая форма согласия - устная или письменная - правомерна, и в случае спора о том, имеется согласие или нет, принимаются во внимание любые сред-ства доказывания.
При применении норм о переводе возник вопрос, можно ли считать свидетельством согласия работника на перевод ознакомле-ние его с соответствующим приказом. Если работник добровольно приступил к выполнению другой работы после ознакомления с при-казом о его переводе, то перевод считается законным. Однако при наличии спора предпочтительнее дача согласия на перевод до из-дания приказа. Ознакомление с приказом может означать лишь информирование о переводе на другую работу, а не свидетельство-вать о согласии работника на такой перевод. Воля работника долж-на быть выражена предварительно, до издания приказа. Не явля-ется безусловным подтверждением согласия фактическое исполне-ние обязанностей по новой должности. Если работник такие обязан-ности выполняет, но своевременно обжаловал перевод на другую работу в орган по рассмотрению трудовых споров, то фактическая работа свидетельствует лишь о его дисциплинированности, а не о согласии выполнять такую работу.
№ ст. 25 КЗоТ специально выделен вопрос об изменении суще-ственных условий труда при продолжении работы по той же спе-циальности, квалификации или должности! Было бы правильнее выделить этот вопрос в отдельную статью, поскольку он не имеет отношения к переводу на другую работу. Место работы и трудовая функция остаются, как правило, прежними. Изменяются только существенные условия труда. Так, в связи с изменением профиля организации отпала необходимость в совмещении профессий. Ра-ботники, которым было отказано в совмещении профессий, не захо-тели продолжать работу на новых условиях и были уволены по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Если бы отказа не было, то имело бы место изменение существенных условий труда при той же работе и на том же месте. Изменение существенных условий труда допустимо только при изменениях в организации производства и труда. Последнее об-стоятельство имеет превалирующее значение. При доказанности, что существенные условия труда изменились не по объективным причинам (в связи с изменениями в организации труда и производ-ства), такое изменение признается неправомерным, и администра-ция обязана восстановить те существенные условия труда, которые были до их изменения.
Законодательство не содержит исчерпывающего перечня су-щественных условий труда, которые могут быть изменены админи-страцией организации. Дается лишь примерный перечень: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изме-нение разрядов и наименований должностей. Это означает, что любое условие труда, которое стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор, может быть признано существенным. Об изме-нении существенных условий труда работник должен быть постав-лен в известность не позднее чем за два месяца. Однако "поставить в известность" не означает получить согласие работника. Поэтому и последствия здесь разные. При переводе на другую работу тре-буется согласие работника, и если последнего нет, а работник тем не менее переведен на другую работу, он подлежит восстановле-нию на прежней работе. В тех же случаях, когда работник постав-лен в известность об изменении существенны

Стоимость: 0 руб

Купить

 



Комментарии

Пока нет ни одного комментария
*Имя:
Email:
Отсылать мне другие комментарии на этой странице
Скрыть мой email
*Текст:
 
Яндекс.Метрика

Copyright © 2002-2018 ООО "Информационный центр "Азбука" Все права защищены. Как открыть такой же магазин?
Создание и поддержка портала WebStar Studio